Libro: Ética de la empresa. Capitulo 5. Ética de la dirección.

Autor: Adela Cortina

Autor del texto: Leidy Fernanda Caro Romero

ETICA DE LA DIRECCIÓN

La dirección en la administración es un proceso importante para el alcance de objetivos y el planteamiento de metas acordes a la actividad establecida por la organización. Como hemos podido observar en capítulos anteriores Adela Cortina centra su análisis en el como introducir los conceptos de Ética en la empresa para que se conviertan en un lenguaje de responsabilidad y respeto por sus colaboradores, clientes y sociedad en general. En este capítulo de la ética de la dirección podremos observar el cómo se parte de consideraciones éticas para desarrollar en plena armonía la actividad empresarial a través de la innovación, la cooperación y la responsabilidad.

1. El liderazgo empresarial como liderazgo moral

En la empresa es importante desarrollar un campo ético inmerso en la responsabilidad y la toma de decisiones asertivas, la figura del directivo ha tomado gran relevancia en los últimos años, el directivo no solo está encargada de gestionar, dar solución con decisiones, sino que debe reflejar un espíritu de liderazgo con una conducta ejemplar, un modo de actuar que incluye el carácter en el desarrollo de las actividades profesionales determinadas por un comportamiento valioso.

FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

1. Niveles de acción empresarial:

La acción empresarial es un trabajo conjunto que involucra evaluar desde diferentes perspectivas el campo económico y la acción empresarial. A razón de este planteamiento tenemos varias explicaciones que responden a la diferenciación de los ámbitos de la economía y la acción empresarial, como metodología de respuesta encontramos la estructural que centra su análisis en´´ homo oeconomicus´´ como fuente de la actividad humana sin tomar en cuenta aspectos sociales, culturales o políticos que mueven la motivación humana. Otra explicación basa su análisis en entender la economía como disciplina científica, en donde se evalúa el factor humano y los procesos informativos que este involucra para conseguir su fin. El tercer planteamiento es la acción humana en relación con el modo de ver el mundo que enmarca la una dimensión económica, socia, cultural y ambiental, y por último, encontramos un planteamiento de gestión y organización dado por el grado de satisfacción o confianza en los proyectos empresariales.

2. La transformación de la cultura empresarial

La cultura empresarial se ha convertido en un elemento diferenciador importante de destacar en las empresas, se ha generado a partir de una dirección con elemento humano y relaciones acordes a los objetivos planteados con el fin de alcanzar mejoras en las condiciones laborales de lo participes en la organización. La revolución de la productividad ha llegado como modelo poscientifico a estudiar los modos de realizar el trabajo después de la segunda guerra mundial. En este modelo involucra un elemento humano característico que evalúa a partir de resultados como se hace el trabajo, racionalizando el concepto de organización de la empresa y planteando la institución como cerebro y a los trabajadores como objeto de mano de obra.

Por otra parte, encontramos una revisión hecha por Taylor, llamada el neotaylorismo donde la dirección participativa por objetivos entra a convertirse en elemento fundamentar para mejorar las condiciones de trabajo, a partir de esto nace con Elton Mayo el concepto de departamentos y en especial el de recursos humanos que intenta integral a la empresa equitativamente a todos los trabajadores. Estas propuestas realizadas dieron pie a que las organizaciones se convirtieran en foco de empleo y diversificación de labores, brindando oportunidades de crecimiento profesional en todos los niveles de trabajo.

Como contradicciones al Taylorismo, nos remontan a los años 70 donde se presentó una crisis que modifico el pensamiento propuesto por Taylor, enfocado en un reajuste con modelos de producción y crecimiento en el sector de los servicios, se evidencio un cambio y estigma social de comunicación donde el trabajador evoluciona en el seno de una organización con expectativas y crecimiento en su puesto de trabajo, allí se obtendrán mayores oportunidades.

El modelo Postaylorista promueve una mayor competitividad empresarial modificando aspectos internos y externos a la empresa como clave para brindar un nivel óptimo, estos cambios se establecen desde la humanización, la mejora en las condiciones económicas y sociales, el liderazgo positivo en materia de dirección, revalorización de la empresa como institución competitiva, y una formación continua y de capacitación de directivos.

Estos modelos brindan una mirada mas amplia en pro de satisfacer las necesidades establecidas por la sociedad y adoptadas por cada organización, se producen unas mejoras competitivas y de desarrollo potencial humano para que muchas personas que se encuentran en cargos administrativos, operacionales o de servicios puedan desenvolverse en todos los cargos de la empresa.

3. La empresa como espacio ético: innovación, cooperación y justicia.

La empresa se convierte en elemento fundamental de la sociedad y la economía, satisface una necesidad social, de riqueza y productividad económica. La figura del directivo genera conciencia y responsabilidad en los proyectos de la empresa, a través de proyectos sociales se genera una autorrealización personal y un clima organizacional optimo que satisfaga colectivamente las necesidades de la empresa sin desmeritar el factor económico de recompensa.

El esquema de naturaleza ética de la empresa como institución representa un sistema conjunto entre la persona, el prójimo y un proyecto integral de cooperación, parte un conjunto de reciprocidad, control y justicia que se enmarcan en un proyecto de mediación de libertados con aspectos como la memoria de la empresa en el fortalecimiento del desarrollo humano, la libertad y la creatividad empresarial.

4. Complementariedad de lo personal y lo institucional.

La modificación de pensamientos basados en las relaciones humanas interrelaciona lo personal con la institución con el fin de automatizar tareas, introducir momentos claves para el clima humano y el entorno laboral. Cada persona esta en capacidad para desarrollar sus tareas y establecer garantía y calidad en su trabajo, es muy importante que tanto empresa como los actores de la misma se conviertan en ese flujo de crecimiento mutuo que favorezca un bien comunitario y colectivo.

5. Un proyecto integral de empresa

Por último, el modo de hacer y la diferenciación en el mercado generan una cultura empresarial propia y de caracterización con aspectos claves como la tecnología, la creatividad y la innovación, la productividad y la satisfacción personal. Con esta ideología se define una primacía de la responsabilidad sobre el aparato anónimo, esto traería consigo que, a partir de la responsabilidad, la iniciativa, el dominio, la cooperación, la creación y la libertad, los trabajadores, directivos y empresa en general adquieran mayor edad económica al relacionarse con sus clientes y proveedores.

LA IDENTIDAD PROFESIONAL DEL DIRECTIVO

1. Profesión y vocación en un ethos laboral

Los rasgos determinantes de la identidad ética del directivo generan un aspecto humanamente sencillo a partir de rasgos de una ética de la dirección en una sociedad abierta y compleja, para especificar la profesión y la vocación en un ethos laboral se considera que una profesión es una actividad ocupacional institucionalizada donde se presta un servicio especifico a la sociedad, a través de un conjunto de personas que se dedican a construir colectivamente un control sobre la profesión. Se especifica que tener un empleo no es lo mismo que tener una profesión, la profesión se ejerce con un alcance ético de coherencia personal, es importante que exista de manera integral un ethos profesional que brinda beneficios propios de las relaciones profesionales y no un beneficio individual.

2. ¿Dónde está la vocación en una ética de la dirección?

El trabajo desarrollado con vocación se convierte en una oportunidad más allá de un empleo, ocupación o carrera bien definida, este trabajo integra actividades motivacionales que no solo nos brindan competencias laborales sino técnico-labores aplicadas al trabajo y el éxito profesional. Podemos observar como en organizaciones burocratizadas y tecnificadas los profesionales se convierten en especialistas de la profesión priorizando la autorrealización personal, la autoestima, la felicidad y otras dimensiones de la vida que quedan al margen de la profesión.

Un particular modo de entender el éxito profesional es olvidarse de lo que lo condujo a eso, hacerlo mejor. Como factor integrador de una vida profesional, el valor añadido de la vocación puede traer determinadas ventajas, tales como: Vincular necesaria especialización profesional con la integración personal, recuperar significado de profesionalismo considerándolo como ejercicio de responsabilidad personal que el profesional puede aportar a una sociedad compleja, aumentar autoestima y confianza, transformar compromisos públicos, corregir concepto de éxito, reforzando aspectos cuantitativos y verticalistas, seguir haciéndolo mejor, vocación clarifica la motivación situándola en una perspectiva ética, de ahí que la radical ausencia de vocación tenga mucho que ver con la ausencia de sentido moral.

3. La dignificación ética del management.

La empresa calificada como un proyecto compartido se sitúa en un compendio de normas, ha sido estipulado como un proyecto cosmético convirtiéndose en una concepción negativa para el management en una cultura de factores externos que requieren unificarse. Con esta concepción se busca una empresa real y fabulada, integrada en la motivación y la decisión empresarial.

Se sitúa en primer lugar la comunicación y la integración, allí se estipula que sin dialogo no hay cooperación y sin esta no puede darse la integración, debido a que la comunicación se convierte en metodología de aprendizaje y compromiso con el ser exterior. En la comunicación el directivo es experto porque tiene información puntual de lo que sucede, transmite ordenes, es capaz de generar espacios para el diálogo y el intercambio de expectativas.

El control y la evaluación se integran para optimizar el capital humano, a partir de un buen análisis de las falencias en la empresa se pueden tomar decisiones acertadas y encaminadas a sustituir una ética de sospecha por una ética de confianza.

Por ultimo el decidir como ultima tarea de la dirección, establece una obligación para la toma de iniciativas, innovando en caminos de acción para la organización y estableciendo ejercicios de decisión en cuanto a la tarea de emprender, gestionar, asignar recursos materiales y humanos, negociar dentro y fuera la organización. Todos estos procesos se unificación en la dignificación del management, una meta difícil de alcanzar y un reto para directivos capaces de establecer funciones colectivas y adecuadas para crear lideres y compartir en ellos un proyecto empresarial.

4. Autoridad, responsabilidad y liderazgo.

La autoridad representa la facultad de mando y dirección inmerso en una responsabilidad y liderazgo representativo de quienes lo atribuyen; esta cualidad del poder eleva la medida que necesita acudir con más reglamentos o leyes para incorporar una autoridad administrativa. La autoridad posibilita el crecimiento y el cumplimiento de objetivos con la capacitación para el ejercicio de una responsabilidad compartida. Hoy en día podemos observar directivos con autoridad, auténticos lideres que ejercen y legitiman el poder, éticamente son mas deseables con un liderazgo democrática y eficaz.

5. La emergencia de una nueva cultura empresarial.

Los valores compartidos generan una nueva cultura empresarial capaz de dominar y sustituir modelos de empresa caracterizados por valores que responder a nuevos desafíos. La dinámica de los valores en una nueva cultura empresarial establece unos parámetros con valores dominantes y ascendentes que enmarcan procesos continuos de la empresa como metodología de creación de valor y autenticidad. Entre estos parámetros encontramos:

· La finalidad de la empresa es generar un beneficio económico y a su vez responder a necesidades de la sociedad brindando sus productos y servicios.

· Las tendencias humanas básicas estipuladas por el deseo de adquisición y deseo en el afán de crear o compartir las metas alcanzadas.

· Una definición de estrategias como consecución de resultados y realización de principios y deseos propios del ser humano.

· Las consecuencias de la actividad empresarial como consecución de objetivos primarios en la previsión de efectos secundarios y trascendentes al trabajo realizado.

· El desarrollo de las personas en la organización como metodología de rango y transformación en la inclusión social.

· La actitud ante los impulsos espontaneas que involucra como valor dominante la satisfacción de necesidades y como valor ascendente la ordenación y sentido de las necesidades.

6. Principios básicos de acción.

Como principios básicos de acción Adela Cortina establece que estos principios deben ser rescatados por la sociedad y aplicados en modelos organizacionales con el fin de establecer una unificación de objetivos basados en el desarrollo de sus colaboradores, directivos y actores externos a la empresa que puedan añadirle valor a la empresa.

AUTORREGULACION PROFESIONAL Y PATRIMONIO MORAL

1. Autorregulación en la dirección empresarial:

En este apartado Adela Cortina trata de explicar la importancia que tiene la búsqueda desde la Alta Gerencia de una “Autorregulación Interna” en cada uno de los procesos importantes de la empresa, de manera que no se generen factores que pongan en riesgo el incumplimiento de las metas. En este problema de regulación existen dos posiciones simplistas, por un lado, quien considera que el mercado selecciona a los profesionales óptimos, respondiendo a la selección natural porque olvida todos los factores sociales, políticos y ambientales que intervienen en ejercicio de una profesión, y por otro lado quienes requieren y exigen que sea aplicada una reglamentación de profesión garantizada que somete la libertad y la responsabilidad de la autorregulación.

La autorregulación deberá atender a una serie de criterios que no son únicamente internos a la empresa, recurre a una conciencia profesional formada que se consigue teniendo voluntad de formación, teniendo voluntad de trabajar en equipo y voluntad de elaborar un marco de responsabilidad compartida. Estas exigencias garantizan que las normas disciplinarias de la empresa sean necesarias y suficientes para la revisión, mediación y actualización de la cultura empresarial como fin del patrimonio.

2. Elementos de regulación y patrimonio moral.

Finalmente, en mi posición como futura líder dentro de una empresa, considero importante descubrir aspectos que median entre la cultura organizacional y la estructura de los trabajadores, encontrando una brecha entre ambas partes que nos lleve a cuestionar nuestra labor y nuestro papel de gestores de cambio, gestores de un cambio organizacional que responda a cualidades éticas y valores a partir de la dirección y propuesta de objetivos con ánimo de liderazgo y creatividad. La experiencia y el conocimiento juegan un papel importante en el logro de la identificación del punto de encuentro entre la cultura y la estructura del individuo, reconociendo a nivel central las características de la compañía y su trayectoria empresarial y la identificación de actores y colaboradores, que por medio de su trabajo aportan al cumplimiento de una estrategia corporativa colectiva.

Bibliografía:

Cortina, A. (2008). Ética de la empresa: claves para una nueva cultura empresarial (8a ed.). Madrid: Editorial Trotta.